Michelle Ferreira

É de extrema importância que o Recursos Humanos tenha cautela ao aplicar a justa causa, fazendo um estudo detalhado do artigo 482 da CLT e entendendo se a conduta praticada se enquadra nas hipóteses elencadas, para evitar demanda no judiciário.

Imagem: Arte Migalhas

A CLT traz as hipóteses de dispensa por justa causa por parte do empregador, quando houver descumprimento de obrigações contratuais por parte do empregado.

A legislação determina as possibilidades que constituem justa causa para rescisão do contrato como: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, abandono de emprego, condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena, desídia no desempenho das respectivas funções, entre demais situações elencadas especificamente no artigo 482 da CLT.

Assim, para evitar discussões futuras, necessário que o Recursos Humanos tome todos os cuidados para evitar uma dispensa injusta, que lhe trará problemas futuros, observando de forma minuciosa as hipóteses do artigo 482 da CLT.

HIPÓTESES PARA JUSTA CAUSA

Além de observar as condutas que configuram a justa causa, necessário será o preenchimento de alguns elementos, quais sejam:

1 – Gravidade: a conduta cometida pelo empregado deve ser grave, se tratando de um elemento necessário para caracterização da justa causa;
2 – Imediatismo: O empregador deve aplicar a justa causa de imediato, assim que tomar conhecimento da conduta grave do empregado;
3 – Penalidade proporcional: A conduta do empregado e a pena aplicada devem ser proporcionais, sem abusos por parte da empresa;
4 – Única punição: O mesmo fato não pode ser punido duas vezes.

APLICAÇÃO DE PENALIDADES

Outro ponto de extrema importância é a gradação das penalidades. Apesar da legislação trabalhista não trazer nenhum dispositivo exigindo a gradação das penalidades, é aconselhável que a empresa, a depender da falta cometida, a aplique, para evitar quaisquer discussões futuras de aplicação de penalidade desproporcional em eventual caso concreto.

Assim, a depender da conduta cometida é importante haver a gradação da penalidade com aplicação de advertência e suspensão, por exemplo, antes da aplicação da justa causa, se assim for o caso.

Isso porque, o empregado dispensado por justa causa tem direito a apenas o recebimento do saldo de salários, e férias vencidas, tendo uma diminuição de suas verbas rescisórias.

CAUTELA AO DISPENSAR EMPREGADO POR JUSTA CAUSA

Por isso, de extrema importância que o Recursos Humanos tenha cautela ao aplicar a justa causa, fazendo um estudo detalhado do artigo 482 da CLT e entendendo se a conduta praticada se enquadra nas hipóteses elencadas, para evitar quaisquer demandas no judiciário.

Ademais, o Recursos Humanos jamais deve evidenciar na carteira de trabalho do empregado o motivo da dispensa, vez que a anotação dessas informações na CTPS podem trazer condenações ao empregador por dano moral.

 

Michelle FerreiraMichelle Ferreira

Autora da coluna “Direito do Trabalho” www.bpadvogados.com.br,