Publicado por Liana Variani
O Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional passou a ser classificado como doença ocupacional pela Organização Mundial da Saúde a partir de 1º de janeiro de 2022.
Trata-se de um problema de saúde mental e quadro psiquiátrico decorrente de estresse crônico provocado por condições desgastantes de trabalho (físicas, emocionais e psicológicas). Os principais sintomas são sensação de esgotamento, exaustão de energia e tensão emocional.
A Síndrome de Burnout está registrada no grupo 24 do CID-11 (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde) e a classificação define:
Burnout é uma síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso. Caracteriza-se por três dimensões: 1) sentimentos de esgotamento ou exaustão de energia; 2) aumento da distância mental do trabalho, ou sentimentos de negativismo ou cinismo em relação ao trabalho; e 3) uma sensação de ineficácia e falta de realização. Burn-out refere-se especificamente a fenômenos no contexto ocupacional e não deve ser aplicado para descrever experiências em outras áreas da vida [1]
Diante da inclusão do Burnout como doença ocupacional a atenção para saúde mental no ambiente de trabalho passou a ser pauta no âmbito jurídico.
Um estudo [2] promovido em uma cidade da região metropolitana de Porto Alegre (RS) analisou 879 servidores públicos para identificar preditores da Síndrome de Burnout e constatou que o estresse no trabalho e a presença de pessoas que atrapalham o ambiente laboral mostraram-se como elementos de maior relevância.
Outro estudo, promovido pela Agência Europeia para Segurança e Saúde do Trabalho [3] apontou que o custo do estresse relacionado com o trabalho pode ser um sinal de alarme para as empresas. Verificou-se que trabalhar sob pressão pode multiplicar em cinco vezes o número de acidentes, um quinto da rotatividade de pessoal pode estar relacionado ao estresse no trabalho e o baixo desempenho devido a problemas psicossociais pode custar o dobro do absenteísmo.
O cuidado em manter um ambiente de trabalho saudável precisa ser considerado prioridade e reforça a necessidade do Compliance Trabalhista nas empresas.
Além disso, as decisões judiciais que envolvem Burnout tem chamado a atenção diante das condenações pesadas, como foi o caso do Banco HSBC [4] que foi condenado pelo TST a pagar uma indenização de R$ 475.000,00 (quatrocentos e setenta e cinco mil reais) ao ex-empregado que precisou ser aposentado aos 31 anos de idade por conta da doença. Importante destacar um trecho do acórdão
(…) Concluiu a Corte de origem que o valor da indenização por danos morais deveria ser majorado para R$475.000,00 (quatrocentos e setenta e cinco mil reais), considerando o padrão salarial do empregado, a capacidade econômica do empregador, a gravidade e a extensão do dano, a falha no dever geral de cautela, o caráter pedagógico da medida, o nexo causal reconhecido, os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, bem como o fato de que o dano moral é acima de tudo incomensurável.
Conforme se infere da fundamentação adotada, chamou, ainda, a atenção do Regional o fato de que o Reclamado não tomou providências para inibir o comportamento do seu preposto, embora tivesse ciência dos fatos, e a gravidade e extensão do dano, visto que o Autor tinha apenas 29 anos quando foi afastado do trabalho, perdendo a sua capacidade laboral. (…)
Observa-se que o Acórdão deixa claro a responsabilidade da empresa manter um ambiente saudável para os seus colaboradores e a falta de providências em buscar meios efetivos para assegurar a saúde do trabalhador pode ser um favor agravante na condenação, o que está em consonância com os artigos 6º e 7º, XXII da Constituição Federal:
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
O Compliance Trabalhista é uma ferramenta para a criação de um meio ambiente de trabalho socialmente saudável e exige uma profunda transformação na cultura corporativa.
Deve-se ter em mente que o Compliance atua no programa de cultura organizacional, promove obediência a critérios legais de contratação de empregados, demissões, relações interpessoais entre os empregados, normas de saúde e segurança do trabalho, contratações com terceiros, dentre outras. Porém, sucesso de um programa de Compliance depende do comprometimento efetivo da alta administração.
Ainda, a abrangência do Compliance vai além das relações de trabalho, como exemplo, impacta diretamente no planejamento estratégico da empresa, na construção de metas e objetivos a fim de evitar cobranças excessivas. Logo, a atuação do programa reverbera em todos os setores da empresa, recursos humanos, operacional, financeiro, comercial, marketing, decisões estratégias de negócios e alta administração.
Construir um ambiente de trabalho sadio não é apenas um direito fundamental, é um investimento que impacta de forma direta na empresa com saúde do trabalhador, melhores resultados, engajamento e retenção de talentos.
Portanto, a implementação de Compliance de forma estratégica é capaz de reduzir passivo trabalhista, evitar perdas financeiras e criar uma valorização humana na empresa.
